Pendant longtemps, le bilan de compétences n’était pas considéré comme un acte de formation au cours d’une carrière professionnelle. Avec les nouvelles dispositions, régissant la formation professionnelle en général et le CPF en particulier, il est devenu un acte fort pour les salariés comme pour les entreprises. Alors de quoi parle-t-on vraiment en évoquant le bilan de compétences ?

Avec la mise en œuvre, depuis le 1^er janvier dernier, du CPF de transition, les autorités publiques ont décidé d’accompagner les salariés, souhaitant réorienter leur carrière professionnelle. La loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 05 septembre 2018 a profondément modifié les règles de fonctionnement du Compte Personnel de Formation. (CPF). Pour favoriser la reconversion des travailleurs et ainsi permettre à chacun de pouvoir changer de métier afin de s’adapter aux nouvelles attentes du marché du travail, il a été décidé d’accompagner chacun et chacune dès le début de ce projet de mobilité. Ainsi, le bilan de compétences peut-être financé, en totalité ou en partie, par la mobilisation du CPF. Ce bilan de compétences pourra être mis en œuvre par le salarié lui-même sous réserve de respecter quelques conditions (ancienneté et délai pour prévenir son employeur). Il pourra alors être réalisé pendant le temps de travail de ce dernier, mais pourra également avoir lieu en dehors des heures travaillées (et dans ce cas-là, le salarié n’est pas tenu d’informer son employeur). Mais le bilan de compétences pourra aussi être demandé par l’entreprise elle-même dans le cadre de son plan de formation. Toutefois, le bilan de compétences ne peut jamais être réalisé sans le consentement du salarié concerné.

En revanche, le bilan de compétences ne pourra pas, sauf rares exceptions, être réalisé au sein de l’entreprise, et salarié et entreprise doivent nécessairement faire appel à un organisme extérieur, agréé par les autorités publiques. La durée du bilan de compétences ne peut pas excéder 24 heures, et elle est décomposée en 3 étapes successives.

Il s’agit alors d’étudier la demande et la démarche et d’expliquer à la personne, qui en a fait la demande, les processus à suivre et les démarches à accomplir. Ainsi, au cours de cette phase préparatoire, il appartiendra à l’organisme chargé du bilan de compétences de :

• Confirmer l’engagement du salarié dans cette démarche de transition professionnelle
• Définir et analyser la nature des besoins
• Informer sur le déroulé de cette procédure mais aussi sur les outils et techniques, qui seront utilisés.

C’est au cours de cette phase, que le salarié sera soumis à de multiples tests, qui sont destinés à identifier les compétences et les aptitudes de chacun. Compétences professionnelles et personnelles, savoir-faire et savoir-être, …. Cette phase doit permettre de déterminer les possibilités d’évolution et donc de valider (éventuellement) le projet de transition professionnelle. C’est également, au cours de cette étape, que le responsable de la conduite de ce bilan de compétences pourra identifier les formations nécessaires pour optimiser les chances de réussite du projet.

Au cours d’un (ou plusieurs) entretien(s) personnalisé(s), il est expliqué en détail le résultat des tests passés, des études réalisées. Il est ainsi expliqué à chaque bénéficiaire de ce bilan de compétences les procédures à suivre,  les voies à explorer pour réussir le projet de transition professionnelle. C’est au cours de cette étape, qu’un plan de formation personnalisé peut être proposé, que ce dernier soit mobilisable au titre du CPF ou non.

Le bilan de compétences est bien reconnu, avec ces nouvelles règles encadrant la formation professionnelle en général et le CPF en particulier, comme un acte de formation. Il est reconnu comme étant la première étape, souvent indispensable, pour pouvoir envisager un changement de métier.

Et vous, avez-vous déjà demandé et/ou suivi un bilan de compétences ? Quels en ont été les bénéfices ?