Lorsque l’on évoque la formation professionnelle continue, il s’agit souvent de souligner les avantages pour le salarié de ce nouveau Compte Personnel de Formation (CPF). En revanche, les différentes réformes de la formation continue et de l’apprentissage ont également fait naître de nouvelles obligations pour les entreprises.
Entreprises et salariés réunis pour la transformation de la formation professionnelle continue
La réforme de la formation professionnelle et de l’apprentissage (loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel de 2018) a octroyé de nouveaux droits aux salariés. En offrant à ces derniers la possibilité de (re)devenir les acteurs clés de leur parcours professionnel, la réforme visait à accompagner la transformation du marché du travail, en valorisant les compétences plutôt que les métiers et les fonctions. En effet, la digitalisation de nos économies notamment ont initié une mutation rapide et continue du marché du travail, obligeant les salariés à devoir envisager de changer de métier au cours de leur parcours. Le Compte personnel de Formation (CPF) a donc bénéficié d’adaptations, afin de permettre à chacun de pouvoir choisir librement ses actions de formation. Avec l’application Mon Compte Formation, chacun peut sélectionner, s’inscrire et payer une action de formation en quelques clics seulement. Ce changement de paradigme n’exclut pas cependant les employeurs de ce domaine de la formation continue. A travers leur plan de développement des compétences notamment, les entreprises doivent elles-aussi pouvoir faire de la formation continue un levier pour accroitre leur efficacité et leur productivité. Mais si les entreprises bénéficient des atouts de cette réforme, elles sont également soumises à de nouvelles obligations.
Les entreprises, les financeurs de la formation professionnelle et de l’apprentissage
Depuis le début de cette année 2022, l’Urssaf et la MSA se sont substitués aux opérateurs de compétences (OPCO) en matière de collecte des contributions des entreprises à la formation professionnelle et à l’apprentissage. Car les entreprises ont avant tout une responsabilité économique pour garantir la viabilité du système. Au-delà du budget RH consacré à la gestion des carrières de ses collaborateurs, l’entreprise doit contribuer financièrement avec le paiement de la contribution légale obligatoire (il existe aussi une contribution volontaire, à la discrétion de chaque entreprise, et une contribution conventionnelle, conditionnée à l’existence d’un accord de branche ou d’un secteur professionnel). Cette contribution légale obligatoire, applicable à toutes les entreprises employant au minimum un salarié, varie en fonction de la taille de cette dernière :
55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés
1 % de la masse salariale pour les entreprises de plus de 11 salariés.
Mais cette contribution ne vise qu’à alimenter le financement des dispositifs de formation continue et/ou d’apprentissage. En revanche, il est également exigé des entreprises de participer plus activement encore à la stratégie nationale visant à faire de l’employabilité des actifs (et donc de leurs collaborateurs) un des socles d’un parcours professionnel réussi.
Les entreprises, les garants de l’employabilité de leurs salariés
A travers la formation continue, l’objectif consiste bien à permettre à chacune et à chacun d’acquérir ou de renforcer de nouvelles compétences, que ce soit par le biais de formations qualifiantes ou certifiantes ou même en reprenant des études notamment avec une plateforme de e-learning pour obtenir un diplôme. Les entreprises sont invitées à participer à cette ambition, en veillant à renforcer l’employabilité de leurs propres salariés. Deux obligations leur incombent ainsi. Tous les 6 ans, les entreprises sont contraintes de veiller à :
Au minimum une action de formation non obligatoire doit avoir été financée ou co-financée par l’employeur,
Un entretien individuel doit être organisé afin de faire le point sur les besoins et les opportunités de formation continue dans le but de renforcer les compétences du collaborateur Au cours de cet entretien, l’employeur doit aussi s’assurer que le salarié connaisse les modalités d’emploi du CPF mais aussi les spécificités de la validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore l’intérêt du bilan de compétences.
Non seulement, l’entreprise est tenue de veiller au respect de ces obligations légales, mais elle est sanctionnée en cas de non-respect de l’une ou l’autre (ou des deux). Ainsi, une entreprise n’ayant pas respecté ces contraintes au cours de ces 6 dernières années, devra verser la somme de 3.000 € sur le CPF des salariés concernés.
