On présente souvent le Compte personnel de formation comme un levier permettant à chacun de choisir son parcours de formation. Pour autant, cela ne signifie aucunement, que les entreprises soient totalement écartées du dispositif.
Le Compte Personnel de Formation, un outil « mobilisable » par les entreprises ?
Depuis sa mise en place, le Compte personnel de formation (CPF) offre à tout actif d’élaborer son propre plan de formation. Alimenté chaque année, ce compte individuel a été amendé à plusieurs reprises, notamment avec sa monétarisation. Depuis plusieurs années, des spécialistes soulignent un des dangers de cette nouvelle conception de la formation continue : l’inadéquation entre les actions de formation suivies par les apprenants et les besoins exprimés des entreprises. En théorie, les entreprises n’ont pas le pouvoir de décision quant à l’utilisation du CPF.
En effet, aujourd’hui, un salarié peut, se former :
- En choisissant lui-même son parcours et en mobilisant les droits acquis sur son CPF voire en initiant un projet de transition professionnelle (PTP ou CPF de Transition),
- En suivant le plan de développement des compétences, élaboré par son employeur et lui permettant d’accéder à des actions de formation, entièrement prises en charge par ce dernier,
Comment intégrer le CPF dans la stratégie de formation des entreprises ?
Il existe bien des situations singulières, pour lesquelles la législation a prévu des dispositifs spéciaux, notamment pour les personnes en recherche d’emploi, celles engagées dans un projet de création ou de reprise d’entreprise, … Mais, entreprises et salariés peuvent aussi partager les mêmes ambitions en matière de formation. Bien qu’un employeur ne dispose d’aucun pouvoir de contrainte quant à l’utilisation du CPF de ses collaborateurs, il peut néanmoins participer à la définition des projets (d’évolution) et ainsi inciter à certaines actions de formations.
Par un accord d’entreprise, un employeur peut tout à fait décider d’intégrer le CPF dans sa stratégie de formation. Il s’agit alors de co-investir et / ou de co-financer les actions de formations envisagées.
Ces actions de formations doivent être attrayantes pour l’apprenant (évolution de ses compétences, acquisition de nouveaux savoir-faire, …) et pour l’employeur (renforcement de son efficacité, de sa productivité, anticipation aux transformations à venir, ..). Ces accords d’entreprise peuvent prendre de multiples formes, et ainsi permettre aux salariés :
- De se former en totalité ou en partie sur leur temps de travail, leur assurant ainsi d’être rémunéré pendant leur formation,
- De bénéficier d’un abondement défini à l’avance en fonction des compétences et des formations ciblées,
- D’être accompagné par le service des Ressources Humaines pour respecter le formalisme administratif,
Bien évidemment, ces accords reposent principalement sur la mobilisation de chacune des deux parties. Salariés et entreprises doivent donc tirer profit d’un tel accord, et si tel est le cas, cette intégration du CPF s’ajouter à la stratégie déployée à travers le plan de développement des compétences.
L’entretien individuel, un tremplin pour la mobilisation du CPF de chacun
En cas d’absence d’accord d’entreprise, l’employeur peut également profiter de l’entretien individuel, qu’il doit organiser tous les deux ans. A cette occasion, les besoins de formation et les opportunités d’évolution doivent être envisagées entre les deux parties. Cela peut constituer l’occasion de souligner les actions de formation, éligibles au titre du CPF, devant être prioritaires aux yeux de l’entreprise, tout en garantissant la liberté de choisir au salarié.
