Les reconversions professionnelles ou les parcours de transition se multiplient ces dernières années. Changer de métier répond aux transformations profondes du marché du travail. Cela se révélera encore plus visible dans les années à venir. Aussi est-il essentiel pour répondre aux attentes des actifs mais aussi aux besoins des entreprises d’améliorer ces différents dispositifs. 

Le marché de travail appelé à se transformer encore plus rapidement 

Une récente étude (juin 2025) réalisée par IPSOS pour le compte de la Fondation The Adecco Group en partenariat avec l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH), « Reconversions et transitions professionnelles : comment les accompagner dans un monde du travail qui se transforme », permet de mieux comprendre les enjeux et les problématiques que pose cette thématique. 

Tous les acteurs interrogés, salariés ou Directeurs des Ressources humaines, font le même constat : les transformations à venir se feront plus diverses et plus nombreuses. Lorsque les dirigeants d’entreprise ou les DRH doivent expliquer ces évolutions à venir, ils les expliquent par : 

• Une dimension conjoncturelle avec un renforcement des incertitudes économiques et géopolitiques. Le climat tendu au niveau international (conflits armés, protectionnisme américain, …) renforce cette difficulté à se projeter dans l’avenir, 
• Les tensions (déjà) existantes sur le marché du travail, qui se caractérisent déjà par des difficultés de recrutement (53 %) et l’intensification des envies d’évolution des actifs déjà en place (51 %)
• La recherche de l’optimisation des résultats financiers avec les opportunités nées des nouvelles technologies (Intelligence artificielle, …). 
• Les transformations imputables aux innovations technologiques, principalement celles liées à l’automatisation des tâches et / ou à l’intelligence artificielle. 

Les reconversions professionnelles, une solution pertinente pour les actifs face à ces enjeux d’adaptation !

Pour les entreprises, ces différents aspects impliquent une très grande incertitude en termes de gestion de l’emploi et des compétences. Pour preuve, près d’un DRH sur deux (45 %) se déclare « incapable d’estimer la part des postes nécessitant une reconversion ou une transformation dans les 5 années à venir ». 

Cette incertitude se retrouve chez les actifs, qui sont, pourtant, pleinement conscients de la nécessité d’envisager une reconversion ou tout du moins une adaptation aux nouvelles compétences et aux nouveaux besoins. Près de deux actifs sur 3 s’attendent, à court terme, à devoir mettre à jour leurs compétences spécifiques (65 %) mais aussi à s’adapter aux nouvelles organisations adoptées par les entreprises (64 %). Naturellement, les compétences numériques sont au cœur de ces préoccupations. Il n’est pas étonnant, que de plus en plus d’étudiants choisissent de se former au métier de Chef de Projet Digital, tant le travail en mode projet est devenu la règle depuis quelques années. Les actifs d’aujourd’hui, n’ayant pas eu l’opportunité de suivre le cursus de Bachelor Chef de Projet Digital, doivent donc se préparer à répondre à ces nouvelles exigences récurrentes de la part des acteurs économiques. Pour autant, la majorité des actifs se déclare confiant dans leur capacité à répondre à ces nouveaux enjeux (83 % et même 19 % se disent très confiants). La formation et les dispositifs de reconversion professionnelle soutiennent cette confiance. 

Se faire accompagner pour engager un parcours de reconversion : une nécessité impérieuse !

Tous les acteurs sont donc conscients, que les parcours de reconversion professionnelle sont appelés à se multiplier dans les années à venir. Pourtant, la grande majorité des DRH (65 %) avoue aborder cette problématique au cas par cas, sans élaborer des stratégies plus globales.  De leur côté, les actifs se sont approprié les différents dispositifs existants pour parvenir à leurs fins, notamment à travers le CPF de transition. Parce que ces transitions professionnelles seront plus nombreuses, les entreprises sont incitées à se mobiliser davantage dans l’accompagnement des apprenants. 

Ainsi, la multiplication des pénuries de compétences dans certaines spécialités (Cybersécurité, Data Science, …) conduit les entreprises à anticiper leurs besoins, en proposant à leurs collaborateurs de s’engager dans des parcours d’évolution interne. Ces accompagnements peuvent prendre de multiples formes (abondement du CPF des collaborateurs, financement d’une transition professionnelle, …). C’est d’autant plus important, que pour 4 actifs sur 5, la reconversion constitue avant tout la possibilité de prendre un nouveau départ. La motivation se révèle donc forte et impactante. 

Si plusieurs obstacles peuvent freiner les ambitions des DRH en la matière, 4 sur 10 (40 %) souligne que le financement de ces parcours de transition pose problème. Du côté des salariés, le principal obstacle réside dans la « peur de l’avenir ». Aussi, apparait-il essentiel de communiquer davantage sur la nécessité de ces reconversions en 2025. Mais aussi sur les multiples dispositifs existants, afin de rendre l’ensemble plus lisible et compréhensible pour tous les acteurs.