Pour répondre aux attentes des acteurs économiques, les actifs doivent aujourd’hui s’adapter et se former pour acquérir les nouvelles compétences, recherchées par les recruteurs. Cela explique pourquoi, les projets de transition professionnelle sont devenus des outils plébiscités dans l’arsenal des dispositifs existants pour la formation professionnelle continue. Pourquoi changer de métier au cours de sa vie professionnelle va encore devenir plus important dans les années à venir ? Comment aborder ce changement de paradigme en tant qu’actif ou qu’entreprise ? 

Pourquoi changer de métier est devenu une décision courante dans une carrière professionnelle ? 

Pendant longtemps, les carrières linéaires ont constitué la règle pour envisager sa vie professionnelle. Autrefois, les étudiants aspiraient exercer un métier tout au long de leur parcours, quitte à devoir s’adapter aux innovations et aux nouvelles tendances. Aujourd’hui, la transformation numérique est en grande partie responsable d’un changement de paradigme. En effet, les innovations se multiplient à un rythme de plus en plus rapide. Alors que nos aînés pouvaient espérer que les compétences acquises leur soient utiles pendant 30 ou 40 ans, la durée de vie actuelle des nouvelles compétences est aujourd’hui estimée à moins de deux ans. En d’autres termes, chacune et chacun doit se préparer à devoir connaitre plusieurs emplois successifs au cours de sa carrière professionnelle. Le changement de métier, la reconversion professionnelle ne représente plus un parcours atypique mais tend à s’imposer comme étant la règle générale. L’accélération des obsolescences des compétences participe à cette augmentation des transitions professionnelles. 

En outre, cette reconversion professionnelle répond à de nouvelles aspirations et s’inscrit dans notre époque, principalement pour les plus jeunes générations (mais pas uniquement). Ces parcours de transition professionnelle ne sont plus considérés comme des accidents, mais bien comme des opportunités pour explorer de nouveaux horizons.  Désormais, on évalue le nombre de reconversions en France à 1.4 millions d’actifs chaque année, soit à peu près 7 % de la population active. Ceci s’explique par une évolution des mœurs en la matière. En 2024, près d’un actif sur deux (47 %) reconnaissaient avoir déjà envisagé une reconversion professionnelle. Si seule une partie minoritaire franchit le pas, ces réflexions traduisent de l’adoption de cette pratique (la transition ou reconversion professionnelle) en tant que levier pour gérer sa carrière. 

La reconnaissance d’un nouveau mode d’évolution professionnelle : les parcours de transition 

En installant le Compte Personnel de Formation (CPF), les autorités publiques avaient déjà identifié ce nouveau levier, rendu encore plus nécessaire par les tensions rencontrées sur le marché de l’emploi pour certaines compétences (notamment pour tout ce qui touche le numérique et l’informatique en général). Aussi, le CPF de transition, désormais connu sous l’acronyme PTP (Projet de Transition Professionnelle), devait permettre de faciliter ces réorientations vers des métiers dits d’avenir. Le CPF, en lui-même, peut aussi être mobilisé pour une réorientation, bien que cela ne soit pas le but unique et exclusif du dispositif. Pour les actifs souhaitant s’engager dans cette voie, il pouvait exister, jusqu’à aujourd’hui, une forme de crainte (crainte de l’avenir, de la précarité, …). Depuis le 1^er janvier dernier, un nouveau dispositif vise à sécuriser ces parcours. 

Un nouveau contrat pour renforcer l’accompagnement des transitions professionnelles 

Permettre à chacune et à chacun de pouvoir changer de métier au cours de sa carrière professionnelle faisait donc partie des ambitions originelles de la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation (CPF). Depuis 2018, de nombreuses évolutions sont venues rendre le dispositif plus efficient. Depuis le 1^er janvier 2026, une nouvelle étape a été franchie, puisqu’un contrat de travail spécialement dédié à cet objectif a ainsi été annoncé. Le CDD de reconversion doit simplifier et fluidifier le parcours de celles et ceux, qui aspirent à changer de voie. Ce nouveau dispositif a été adopté, dans le cadre de la loi seniors d’octobre 2025, et vise à fusionner deux dispositifs déjà existants à savoir Pro-A (la reconversion ou la promotion par l’alternance) et Transitions Collectives ou Transco. 

Il s’agit de permettre à tous les actifs le souhaitant de découvrir un nouveau métier et éventuellement suivre les formations nécessaires à son exercice sans avoir à rompre le contrat de travail les liant avec leur employeur actuel. Ce contrat de reconversion, contrairement à l’esprit général du CPF, relève d’une co-construction entre le demandeur, l’employeur de ce dernier et les organismes de formation, chargés d’accompagner l’apprenant. Ce contrat vise principalement à garantir une certaine sécurité au demandeur, qui ne pourra donc plus se retrouver dans une situation difficile voire précaire. Le contrat de travail initial est ainsi suspendu, mais non pas rompu. Puisque cela procède d’une co-construction, les modalités de suspension mais aussi de retour voire de retour anticipé font l’objet d’un accord entre l’apprenant et son entreprise.  Dans tous les cas, ce nouveau type de contrat pourra être signé pour une durée comprise entre 6 et 12 mois, voire 36 dans certains cas spécifiques. Pour en bénéficier, aucune condition n’a été posée, ni d’âge, ni d’expérience professionnelle, ni même de qualification. A l’issue de ce contrat, l’apprenant pourra donc poursuivre dans la voie, avec la rupture de son contrat de travail selon les modalités définies au préalable. En revanche, si la reconversion ne pouvait pas être conduite à son terme, l’apprenant retrouvera alors son poste initial avec la garantie d’une rémunération égale. Il s’agit donc bien de sécuriser les transitions professionnelles, notamment afin d’amplifier ce type d’évolution pour les actifs.

Comment surmonter les obstacles pour réussir sa reconversion ?

Plus d’un actif sur 4 (26 %) envisagent, à court ou moyen terme, de changer de métier et d’initier un projet de transition professionnelle. Pourquoi alors, le nombre de réorientations peine à traduire cet engouement ? Lorsqu’ils sont interrogés, les demandeurs expliquent que les principaux obstacles résident dans : 

• La peur de se tromper. 34 % des personnes interrogées admettent ne pas vouloir prendre de risques, et considèrent que les évolutions rapides représentent une source supplémentaire d’inquiétudes, 
• Plus d’un quart des personnes interrogées (27 %) mettent en avant la crainte d’une baisse de leur rémunération par rapport à la situation actuelle, 
• Le manque d’énergie ou d’ambition pour repartir de zéro constitue également un frein à la réorientation professionnelle pour 24  % des personnes interrogées. 

Au-delà de ces principaux freins, on peut constater que les apprenants ont besoin d’être accompagnés, guidés et rassurés pour se jeter concrètement dans un tel projet. Un accompagnement par des acteurs de la formation professionnelle reconnus, par leur employeur, mais aussi par les autorités publiques. Il reste enfin à bien cibler l’objectif de cette transition, en privilégiant les métiers appelés à se développer dans les années à venir. F2i Formation accompagne les apprenants comme les entreprises pour tous les projets de formation.